A CIG cuestiona a interpretación restritiva dos permisos de conciliación que fai a AEAT

O pasado mércores tivo lugar unha reunión da Comisión de Igualdade da AEAT para, a pedimento das organizacións sindicais, analizar a aplicación que se está a facer dos permisos e medidas de conciliación por parte dos responsábeis de RRHH

A análise quedou truncada pois, a pesar das boas palabras e do compromiso de analizar determinadas cuestións de cara a vindeiras xuntanzas, a Dirección da AEAT limitouse a facer repaso da normativa aplicábel en cada caso, como se as políticas de igualdade, conciliación e corresponsabilidade fosen cousa de xestoría

Neste sentido, desde a CIG lamentamos en primeiro lugar a falta de audacia para adaptar a normativa da AEAT á realidade de 2026 e mais para interpretala en beneficio das traballadoras e traballadores

Advertimos que non se pode utilizar a escusa da configuración da aplicación de xestión de presencia para furtar dereitos recoñecidos ao persoal, como por exemplo cando, en xornada de teletraballo, a aplicación impide fichar unha saída ao médico ou como cando o “tempo mínimo imprescindíbel” para asistir a unha cita médica propia ou dunha familiar devén en toda a xornada. Ou facer unha interpretación restritiva, sen sentido e carente de toda sensibilidade, do permiso por enfermidade grave das fillas retallando ao mínimo o dereito nunha situación de por si dura
Do mesmo xeito, cuestionamos a interpretación que se está a facer de todo o Acordo horario do SVA e das especiais implicacións que o cómputo do permiso de lactancia ten para as funcionarias do SVA á hora do cálculo das súas xornadas de traballo e libranza. E cuestionamos a lectura rigorista e restritiva do dereito á lactancia e mais do permiso de 8 semanas para coidado de fillas

Ademais, insistimos novamente en que se permita recuperar o tempo da bolsa de conciliación tamén en xornadas de teletraballo- dado que o posto de traballo noso agora é o NPT e dá igual onde o enchufes, non ten xeito esta exclusión. Se ben o traballo a distancia non pode formularse en si mesmo como unha medida de conciliación e, polo tanto, non pode substituír medidas específicas de conciliación, tampouco ten que penalizar ás traballadoras optar por esta modalidade unha parte da súa xornada

O compromiso da CIG coa igualdade non é unha simple declaración de intencións. Lembremos que as administracións están obrigadas a respectar a igualdade de trato e de oportunidades no ámbito laboral e, con esta finalidade, deberán adoptar medidas dirixidas a evitar calquera tipo de discriminación laboral entre mulleres e homes, medidas que deberán negociar e, de ser o caso, acordar coa representación legal das e dos traballadores

A corresponsabilidade e o exercicio dos dereitos de conciliación da vida persoal, laboral e familiar atínxennos a todas as persoas tanto de forma individual como colectiva. As administracións deben de estabelecer medidas e recursos para a súa efectividade. A conciliación nos labores de coidados non pode seguir a recaer sempre nas mulleres. A corresponsabilidade e a conciliación precisan de políticas públicas que a promocionen pero que sobre todo dediquen recursos económicos e humanos para exercer estes dereitos

Por todo o exposto, na CIG propoñemos, entre outras, a adopción das seguintes medidas dirixidas a garantir a protección da clase traballadora galega que precisa facer uso dos seus dereitos de conciliación:

• Racionalizar os horarios de traballos e reducir a xornada máxima laboral a 32 horas semanais como medida de repartición do traballo, así como a asunción de responsabilidades familiares en igualdade.
• Estabelecemento dunha xornada reducida, sen redución de salario, de 30 horas semanais, que permita exercer as obrigas e dereitos de coidado.
• Negociación de quendas de traballo en función das necesidades de traballo que permitan a flexibilidade en función das necesidades de conciliación, e posibilidades de estabelecemento de xornadas intensivas a combinar entre cónxuxes.
• O mantemento onde os haxa e a creación de servizos colectivos de coidado de carácter público ou adaptación de edificios e locais existentes destinados ao coidado e á atención das crianzas, da mocidade até os 18 anos e persoas maiores e/ou dependentes.
• procurar a flexibilidade como punto de partida para a conciliación pois as excedencias e reducións de xornada supoñen un abandono do mundo laboral, en maior ou menor medida; porén nalgúns casos son a única forma de conciliar e no caso das excedencias por coidado de crianza deberán de ser 3 anos a escoller até que cumpra os 14 anos (sen quedar restrinxida aos 3 primeiros anos de vida), ao igual que acontece no caso de coidado de persoas maiores.
• Reformar o actual permiso por nacemento, adopción e acollemento, aumentando a súa duración e equiparándoo entrambas as persoas proxenitoras. Iso suporá permisos intransferíbeis para as persoas proxenitoras e con igual protección social durante o exercicio de ambos os dereitos.
• Aumentar progresivamente o período de suspensión do permiso por nacemento, adopción e acollemento, até acadar como mínimo os 12 meses de duración.
• No caso da prevención de riscos e saúde laboral esta deberá ser efectuada desde unha perspectiva de xénero, tanto na avaliación de riscos dos postos de traballo (con especial atención á saúde reprodutiva) como na implantación de medidas de protección e de atención a saúde laboral.
• Estabelecer mecanismos sancionadores áxiles ás administracións que non teñan un plan de eliminación de riscos laborais ou non adopten medidas dirixidas a protexer a saúde das traballadoras embarazadas e/ou en período de lactación en canto reciben notificación da situación de embarazo