Mesa do Acordo de Carreira: a Dirección da AEAT segue sen presentar a súa proposta mais insiste en conxelar retribucións e retallar dereitos

Onte tivo lugar unha nova reunión da Mesa de Seguimento do Acordo de Carreira. A Dirección volveu trasladar un documento con liñas xerais, incompleto e sen intención real de negociación, no que se insiste nun modelo regresivo e contrario aos dereitos consolidados do persoal da AEAT e deixando claro que pretende imponer un novo modelo de carreira, diferente.
 
Desmantelamento encuberto do Acordo de 2007. A proposta da Dirección pretende substituír o Acordo de 2007 por un novo modelo de carreira profesional que elimina dereitos e introduce elementos de discrecionalidade. O argumento da "inaplicabilidade xurídica" carece de fundamento: a disposición adicional 12ª do RD 6/2023 ampara a vixencia do Acordo actual e permite a súa actualización. Para saír do conflito a Dirección da AEAT comprometeuse, xunto á actualización do Acordo de Carreira de 2007 (e non a substituílo por outro diferente) a recolocar ao persoal no tramo de carreira que lle correspondería de non terse cortado a súa aplicación.
 
Complemento de carreira sen alterar complementos específicos nin de destino. A carreira horizontal que propón a Dirección da AEAT estaría vinculada a un novo complemento de carreira que é individual e retribúe a cara persoa a súa progresión con independencia dos complementos específico e de destino e que irá con esa persoa a calquera posto. Iniciará cómputo o 1/9/2019 e desde ai irase sumando a quen teña 5 anos de antigüidade desde a data (mais o ano que se exixe para pasar do tramo 0 ao 1), con 3 saltos máis cada 6 anos e un inicial.
 
A contía será a mesma en cada un dos 4 tramos segundo o subgrupo:
 

 
Ademais, supón consolidar unicamente esta parte retributiva, excluíndo a posibilidade de mellora no complemento de destino e específico- que definen e retribúen as diferentes tarefas dos postos, e que deben ser debidamente abordados nunha RPT- salvo mediante concurso, o que supón un retroceso inaceptábel.
 
Perda de retribucións, concursos sen garantías. O novo sistema suporía a perda dos dereitos económicos adquiridos ao cambiar de posto. Así, ao participar nun concurso, un traballador/a podería perder nivel e, consecuentemente, retribucións. Desde a CIG consideramos inaceptábel esta proposta, que precariza a mobilidade e penaliza a progresión profesional.
 
Un modelo de carreira horizontal baseado na avaliación en base ao “informe do xefe” e na discrecionalidade. Esta progresión dependería ademáis da superación de itinerarios formativos e da superación dunha avaliación de desempeño obrigatoria, que se realizaría por dous superiores xerárquicos. Desde a CIG advertimos que este modelo converte a progresión profesional nun proceso de control, baseado en criterios subxectivos e sen garantías de imparcialidade. Entendemos que hai que avaliar o desempeño do persoal público, mais con criterios obxectivos, públicos, coñecidos previamente, con itinerarios formativos recoñecidos e que poida seguir voluntariamente toda aquela persoa que o desexe. E, sobre todo, que garanta o control da avaliación, a avaliación do avaliador e que, en última instancia, hai mecanismos e garantías para revisar a arbitrariedade que se poida dar.
 
Formación como ferramenta de penalización. A proposta inclúe un sistema de formación obrigatoria con exames e avaliacións que, lonxe de mellorar a capacitación, converten a formación nun filtro excluínte. Desde a CIG defendemos unha formación accesíbel, en horario laboral e sen penalizacións nin obstáculos innecesarios.
 
Carreira vertical restritiva e clientelar. Non se define a carreira vertical nin os postos acollidos a ela, nin se garante un número adecuado de prazas para todos os subgrupos na carreira vertical, mantendo a arbitrariedade na súa provisión. Exiximos transparencia, obxectividade e garantías de promoción real para todo o persoal.
 
Valoracións adicionais feitas pola CIG na reunión:

• A CIG defende que se desenvolva e actualice o Acordo de 2007 con actualizacións retributivas correspondentes e mínimos cambios que garantan a adaptación á nova normativa, mantendo os dereitos adquiridos. 
• Se o persoal da AEAT está altamente cualificado, se se lle exixe superar rocesos selectivos moi esixentes, se estamos obrigados a ter formación continua e actualizarnos constantemente con cada cambio tributario ou cada nova competencia encomendada á AEAT e se ademáis temos restricións para concorrer por concurso a outros organismos (e a porta pechada a volver se damos saído porque non hai concursos na AEAT), o lóxico é retribuír esta especialización que se exixe sobre os corpos xerais da AGE. Unha persoa de corpos xerais da AGE é un médico de cabeceira, mais na AEAT somos os cirurxiáns, anestesistas, traumatólogas… E non pode ser que a Dirección da AEAT pretenda retribuirnos coma enfermeiras
• Esiximos claridade no documento: que vai pasar cos paneis de mobilidade? como se subirá de nivel de destino e complemento específico? será só por concurso? como se actualizará a situación do persoal pendente? 
• A avaliación de desempeño debe garantir obxectividade, con avaliación do avaliador e unha comisión de seguimento que supervise todo o proceso. 
• Entendemos imprescindible modificar a RPT para definir correctamente as funcións e retribucións de cada posto. 

 

En definitiva, exiximos á Dirección da AEAT que entregue dunha vez o documento completo da súa proposta de acordo de carreira, porque leva enredando dous anos prácticamente con este asunto sen poñer as cartas sobre a mesa.